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如何有技巧的劝退员工?如何让被劝退的员工心理痛苦最小化

2017-10-13 09:41:44  来源:娱新网
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昨天我劝退了一名试用期女员工。因为这名员工快结婚了,为了避免婚后的生育期尴尬,领导让我在她转正前一天做劝退面谈。在劝退过程中,我感觉很尴尬,因为她工作能力也有,工作态度也不错,也愿意留下来,我只能找些自己也不相信的劝退理由,整个谈话过程很是尴尬。

虽然最后还是成功的劝退了,但是就这个问题我想请教大家:劝退员工有什么技巧么?如何让被劝退的员工心理痛苦最小化呢?

回答:

所谓劝退,实际上就是解除劳动合同,做HR工作,不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为,只有实现员工正常有序的优胜劣汰,企业才能有活力,所以,作为HR内心不要有负担,这是做好劝退的基础。

首先,应当分清是否合法,这是这样才能做到对症下药。从法律的角度而言,劝退可以分为合法和非法两种。对合法的劝退,我们做好相应的证据收集和固定工作,并按照法律规定的程序处理即可,对此,我们自然有底气得多。而对非法的劝退则难度大很多。

根据法律规定,合法的劝退包括员工过错性解除劳动合同、协商解除劳动合同、员工无过错性解除劳动合同和经济性裁员。

所谓员工过错性解除劳动合同,就是员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形,例如严重违反单位的规章制度;营私舞弊、严重失职,给单位造成重大损害等。

所谓员工无过错性解除劳动合同,即存在《劳动合同法》第四十条规定的情况时的解除劳动合同,例如员工不胜任工作,经过调岗或者培训,仍然不胜任工作的。

所谓协商解除劳动合同,分为两者,一种是员工提出解除劳动合同,这当然不在劝退之列,另一种就是用人单位提出解除劳动合同。

所谓经济性裁员,即用人单位存在《劳动合同法》第四十一条规定的情形时的解除劳动合同,例如生产经营发生严重困难时的解除劳动合同等。

对合法的劝退,需要注意的事项就是必须做好证据收集和固定工作,并按照规定的程序处理。因为根据法律规定,解除、终止劳动合同的,对解除、终止劳动合同的原因的举证责任在用人单位。但是可惜的是,笔者发现很多用人单位由于没有做好平时的考勤、绩效考核等的证据收集固定工作,陷入很被动的境地。例如对于哪些打错没有,小错不断的老油条,由于没有做好违纪证据固定工作,即使达到规定的解雇条件,也无法合法解雇,最终不得不支付经济补偿了事。

第二、必须客观公正。

不管社会氛围如此,不管这个员工平时表现再不堪,但是作为人,都是由是非之心和羞恶之心的,在内心深处都是有一把道德的称,这把称不但是来称别人的,他也肯定在内心称自己。如果发现确实是自己的过错,无论口头还是内心都会放低一等,即使其口头上强硬,其内心也必定是虚弱的,这是只要拿出得力的理由辅以证据,就会收到很好的效果。因此,劝退员工,需要给他一个公正、公平、客观的说法,即使哪怕是老板主观意识上的不喜欢。

如果一个老板或上司没有明确的、客观的劝退的说法,那作为HR的我们要为被劝退的员工去“讨这个说法”。要做到这一点,这就要求每个HR的从业者,在平日工作中要有一颗正义的心之外,我们还有在招聘、员工日常管理中,多做“功课”。在考核中,要客观的评价每个员工的日常表现和业绩。所以,当我们被要求去“劝退”员工时,我们一定要了解清楚,被劝退的原因。

第三、必须心怀慈悲。

即使是员工过错性解除劳动合同,用人单位虽然有权利不支付经济补偿解除劳动合同,但是,人非圣贤孰能无过?要知道,恻隐之心也是人之四端之一。作为HR,要尽可能驱散掉员工因为被解雇而带来的心理雾霾。万不可得理不饶人,甚至落井下石。

那么,如果是非法的劝退呢?所谓违法劝退,包括解除理由违法、解除证据违法和解除程序违法等几种。笔者认为:

第一、肯定被劝退员工的优点。

员工被劝退,并不表示他就一无是处,很多时候,只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已,有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。用人单位当初将该员工招聘入职,当时肯定是看到了很多的闪光点的,所以在劝退员工的时候,我们一定要从表扬开始,从肯定人家的工作业绩和努力开始。

第二、客观分析被劝退员工职业劣势和优势,尽己所能帮助被劝退员工。

对于被劝退的员工,很多时候,可能因此陷入生活或就业的困境,这时,我们要如果能够利用自己的专长,从一个朋友的立场,以专业的角度,帮助要劝退的员工,分析其不适合现在所在单位的客观原因,帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业,即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐,让他快速找到适合的新工作,就更好不过了。这样做,一方面可以让其明白自己被劝退的客观原因,更让他对自己的未来职业发展有了信心,人在对未来充满希望的时候,还会麻缠你吗?

第三、尽可能为其争取应得的经济补偿。

在解除劳动合同时,用人单位一般都倾向减少遣散成本,从经营管理的角度而言,这是无可厚非的,但是从员工的角度而言,其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。此时,就面临一个双方博弈的局面,此时,作为用人单位职工的HR,只能执行所在单位的决定,但是在此之前,应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用,最好形成一页对比清晰明白的书面文件,让领导决策。

除此之外,劝退员工还有其他技巧,例如应当掌握劝退的时机,一般而言,在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员工接受,又如,不应当在该员工特殊的日子例如结婚纪念日、生日去辞退人家。这也要求HR平时就做好信息收集工作。

劝退的注意事项:

第一、不要争辩,只需陈述立场

劝退员工不是讨价还价,而是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,此时,你只需告诉他单位劝退他的决定及其原因。

第二、注重他的感受与现实

 要以同理心倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。所谓同理心就是我们的倾听不是高高在上,像皇帝对待大臣一样。

第三、不要激怒他

无论他是因为过错被解雇还是被无辜辞退,也不管他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。例如对于那些平时小错不断大错没有的老油条,你就不能这样刺激他:“这件事你就没有意识到是你自己错了吗?你平时就是一个无赖,现在还想赖在这里不走吗?如果你这样做,即使你说的是事实,也会让当事人的一腔怒火转发到到你这里,甚至可能实施报复。

第四、事先明确单位的底线,并且坚守

在劝退员工的时候,要明白你是在执行单位的决定,而不是做心里咨询,因此,你必须事先知道单位的底线,在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据

除此之外,你还要坚守单位的底线,无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果将不堪设想。

如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回家就完事了——他会永远记得你。

第五、不要试图“过度”沟通

这也是为了使劝退者更具有主动权。中国有句老话叫做:“言多必失”,尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。

相信你利用这些面谈的技巧,一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦减少到最小。

第六、帮助做好工作交接和工资结算

由于法律规定,解除或终止劳动合同,举证责任在用人单位,因此,在劝退员工的时候,应当将解除劳动合同的事实和对用人单位有利的事实固定下来,并送达该员工。例如在司法实务中,双方对解除劳动合同的原因无法举证的时候,有些地方就会视为用人单位提出协商解除劳动合同,从而裁决用人单位支付经济补偿。

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